Сыр бойы

Кәсіби мемлекеттік ап­параттың қалыптасуына бөгет болатын мәселелердің бірі – мемле­кеттік қызметшілердің еңбекақы деңгейінің төмендігі болып табылады. Бұл – мемлекеттік аппарат қыз­меткерлерінің кәсіби дәрежесін төмендетіп, олардың жемқорлыққа ұшы­рау себептерінің біріне айналады. Мемлекет басшысы Нұрсұлтан Назарбаевтың тапсырмасымен біз осы мәселені шешудің кешенді амалдарын қарастырдық.

Біріншіден, кадрларды іріктеу және жоғарылату барысында біліктілік тәсілі енгізілді.  Маманның білім деңгейін ғана емес, сонымен қатар оның өз білімін күнделікті қызметте қалай қолданатынын және осыған қажетті дағдылары мен қабілеттерінің болуын анықтаудың маңызды­лы­ғымен келіспеу мүмкін емес.

Екіншіден, мемлекеттік органдардың қыз­метші­лерін бағалау жүйесін қайта қарас­тыру іске асырылды. Бұл жүйенің кемшіліктері айқын. Бізде, мемлекеттік қызметшінің атқаратын жұмысының нәти­желілігін оның ұйымның стра­­те­гиялық жоспарын жү­зе­ге асыруға қосқан жеке үле­сіне қарай бағалау енгізілмеген.

Біз маманның кәсіби қалып­тасуын ғы­лымға негізделген тексеру жүйесін енгізу арқылы осы және басқа кемшіліктерді жой­дық. Бұл жүйенің сапасы «Б» корпусының әкімшілік мемлекеттік қызметшілерін ке­шенді аттестаттау барысында сыналды. Мемлекеттік ор­гандардың қызметшілерін қар­жы­лық ынталандыруды кү­шейту қажет болды.

Мемлекеттік қызмет­шілер­дің еңбек­ақысын олардың қызметінің нәтижелеріне байланысты көтеру Ұлт жоспарында көрініс тапқан түйінді міндеттердің бірі екендігі белгілі. Оны шешу Мемлекет басшысының «Біздің барлық жұмысымыз халықтың табыс деңгейін арттыруға бағытталуы тиіс» деген нұсқауы тұрғысында айрықша өзектілікке ие болады. Ол үшін еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі әзірленді, пилоттық режимде Агенттікте, Әділет министрлігінде, Астана қаласының және Маңғыстау облысының әкімдіктерінде енгізілді.

Ол екі бөліктен тұрады: факторлы-балдық шкала негізінде анықталатын «тұ­рақ­ты» және бір жыл ішінде атқарған жұмыс нәтижелері бойынша кем дегенде 4 жа­лақыдан жоғары бонус төлеуге байланысты «ауыспалы» болып келеді.

Пилоттық жобаның мәні неде? Жаңа жүйенің үш ай­қындаушы факторы бар. Ол – құзыреттілік пен жұ­мыс тәжірибесі, шешілетін мін­деттердің ауырт­палық деңгейі және нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілік деңгейі.

Аталған факторлар бойынша «ұпай­лар» жиынтығы еңбекақы төлеудің жаңа кестесіндегі лауазымның орнын айқын­дайды. Ол 4 блокқа біріккен: жауапты хатшылар, аппараттардың басшылары мен коми­теттердің төрағалары кіретін жоғары бас­қарушы, негізгі, жәрдем беруші және қосалқы.

Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін енгізу не береді?

Біріншіден, материалдық ынталандыру­дың пәрменді тетігі құрылады. Біз бірінші рет жұмыстың сипатына, ауыртпалық деңгейіне және тиімділігіне қарамастан, бар­лығы тең дәрежеде жалақы мен сыйақы алатын теңестірілген тәсілден бас тартамыз.

Екіншіден, жаңа модельді қол­дану аймақтардағы және орталықтағы мемле­кет­тік қызметшілердің жалақы­сын­дағы үйлеспеушілікті 70%-тен 10%-ке дейін түбегейлі қысқартуға мүмкіндік береді. Ол «орталық-аймақ-орталық» қағидасы бойынша кадрлар айналымы тетігін тиімді қолдануға мүмкіндік береді.

Үшіншіден, осы жолмен біз мемлекеттік қызметті, әсіресе талантты жастар үшін еңбек нарығындағы тартымды, бәсекеге қабілетті ойыншы ретінде таныстыра аламыз. Бүгінгі күннің өзінде пилоттық органдардағы мем­лекеттік қызметшілердің жалақысы екі есе артты.

Пилоттық жобаның аралық нәтижелері қызметші­лердің адал және тиімді еңбек етуге талпынысын, сонымен қатар бәсекенің артуын көрсетіп жатқанын атап өткен жөн. Өткен жылмен салыстырғанда кадрлардың ауысуы шамамен 3 есе азайды, ал Әділет министрлігінде ағымдағы жылы мемлекеттік қызмет жүйесінен бірде-бір адам кетпеген.

Бір орынға жарияланған байқауға үміт­керлер саны 55-тен келеді. Бұл мемлекеттік қыз­меттің тартымдылығы мен абыройының артуын дә­лел­­дейді. Реформаның жо­ғары тиімділігінің маңыз­ды көрсеткіштерінің бірі – пилоттық жобаны жүзеге асыруға қатысатын мем­лекет­тік органдардан сұрас­­тырылғандардың 95%-і оның нәтижелеріне қанағат­танғандығын білдірген.

Факторлық-балдық шкала шеңберінде жалақының артуына қарамастан, ағымдағы жылы Агенттіктің штат санын толықтыруға мораторий жүргізу арқылы орталықта 30% және аймақтарда 10% оңтайландырдық, бұл орталық аппараттың орындаушылық саты­сындағы қызметшілердің жалақы­сын 60%-ке, аймақтық департамент қызмет­шілерінің жалақысын 10%-ке арттыруға мүмкіндік берді.

Бұл бағыттағы келесі қадам кадр қызметтерінің жұмысын қолданыстағы «Е-қызмет» ақпараттық жүйесі негізінде жалпы қызмет көрсету орталығының үлгісіне ауыстыру болды.

Шетелдік және отандық тәжірибе көрсет­кендей, жеке компаниялар мен мемлекеттік мекемелердің адамзаттық капиталы сапасын айтарлықтай арттыруға қол жеткізу, сонымен қатар, HR-саясат саласында шығындарды азайту қызметкерлерді басқарудың ин­те­грацияланған жүйесін құру арқылы қамтамасыз еті­леді. Ол – қызмет көрсету орталығының жалпыға ортақ модельдерінің бірі. Мысалы, Нидерландыда қыз­мет­керлерді басқару саласында осындай орталықты құру мем­лекеттік мекемелерде атал­ған қызметті атқаратын жұ­мыскерлер санының 50 процентке қысқаруына және 250 млн АҚШ доллары көлеміндегі қаражаттың үнемделуіне алып келді.

Біздің жобаны жүзеге асыру HR-үрдістеріне жұмсалатын шығынды қысқартуға мүмкіндік береді.

Қызметкерлерді басқару­дың интеграция­ланған жүйе­­­сі шең­берін­дегі кадрлық іс жүр­гізуді орталықтандыру мем­ле­­кет­тік органдардың құры­лымы мен қызметшілерін оң^­тайландырудың жаңа кезеңінің бастамасы болмақ.

Оңтайландыру бойынша кешенді жұмыс мемлекеттік қызметшілер ең­бек­ақы­сының жаңа жүйесін енгізу бойынша жобаға қатысатын әкімдіктерде де жүргізілуде.

Осылай, өзгертудің арқа­сында Астана әкімдігі басқармаларының саны 30-дан 21-ге дейін қыс­қарды. Артық басқару­шылық құры­лымдар оңтай­­лан­дырылды, қосарланушылық жойылды. Агенттікке ұқсас қызметшілерді басқарудың бірыңғай қызметі, сонымен қатар, бақылау саласында Бірыңғай орган құрылды. Халықпен кері байланыс құруға арналған «I-komek» бағдарламасы іске қосылды.

Маңғыстау облысында бас­қарушылық құрылым­дар­ды оң­тайландыру, бизнес-үрдіс­терді автоматтандыру жүр­гізілуде, аудандар қағазсыз құжат алмасу жүйесіне ауысуда.

Жалпы факторлы-балдық шкаланы енгізуді мемлекеттік орган­дарда шығындарды оңтай­ландыру есебінен қарас­тырылатын қаржының болуын есепке ала отырып, кезең-кезеңімен өткізу қарастырылған.

Мансаптық модельді құрудың әлемдік тәжірибесі бойынша мемлекеттік қыз­метшілерге қойылатын та­лап­тарды арттырумен қатар, олардың әлеуметтік қор­ғалуының деңгейін де арттыру қажет. Баспаналы болу және зейнетақы тағайындау, балабақшаларда орындармен қамтамасыз ету, аймақтарда денсаулықты қалыпқа келтіру үшін жағдайлар жасау барысында жеңілдіктер ұсыну сөз болып отыр.

Мемлекеттік қызмет­шілер­дің әлеуметтік жағдайларын жақсартуға Мемлекет басшы­сының 5 әлеуметтік бастамасын, оның ішінде «7-20-25» бағдарламасын жүзеге асыру маңызды серпіліс бермек. «Қазақстанның тұрғын үй құрылыс банкі» АҚ-мен бір­лесіп, әкімшілік мемлекеттік қызметшілерге арналған «5-5-25» ипотека мәселесін әзірлеу шаралары басталды.

Жаңа еңбекақы жүйесін қосқанда, мұның барлығы мемлекеттік қызметшілердің ынтасын айтарлықтай арт­тыруға мүмкіндік беретін болады.

Мемлекеттік қызметші­лердің жала­қысын орташа деңгейде екі есе арттыру бойынша реформаны толыққанды жүзеге асыру 220 млрд теңге қосымша қаржыны талап етеді. Қаражат мөлшері ауқымды, бірақ, оны тіпті бюджетке ауыртпалық түсірмей-ақ қарастыруға болады.

Бағынысты ұйымдарды оң­тайландыру тұрғы­сынан, олар­дың ұйымдық-құқықтық нысанын комму­налдық мем­лекеттік мекемеден (КММ) коммерциялық емес акцио­нерлік қоғамға (КЕАҚ) өзгерту тиімді шаралардың бірі болып табылады.

КЕАҚ форматында жұ­мыс істеудің негізгі ар­тық­шы­лығы – басқарудың икем­ділігі, бюджетті бөлудегі тәу­ел­сіздік, қызметкерлерді бә­секеге қабілетті жалақы­мен қамтамасыз ету және қыз­мет­керлер санының азайту мүмкіндігі.

Ең бастысы, қолда бар бюджетпен қызметкерлердің жала­қысын 3-4 есеге көтере алдық. Егер бұрынғы еңбекақы 33-тен 120 мыңға дейін болса, бүгінгі күні 120-дан 450 мыңға дейін жетіп отыр.

Жоғары ынталанған мем­лекеттік қыз­метші мансаптық және материал­дық келешегіне және ұйымның мақ­саттарын жүзеге асыруға қосқан өз үлесіне, әлеуетіне сенімді бол­ған жағдайда кә­сіби білімі мен дағдыларын дамытуға тал­пыныс жасайтыны ешбір кү­мән туғызбайды. Бұл – біздің атқаратын еңбегі­мізден кү­тілетін нәтиже.

Алик Шпекбаев,

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің төрағасы.